La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de mettre fin au contrat d’un commun accord, sans passer par la démission ni le licenciement. Encore faut-il respecter une procédure stricte : entretien, délai de rétractation, homologation et indemnité minimale. Voici, étape par étape, ce que dit le droit et comment l’appliquer sans faux pas.
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) reposant sur l’accord des deux parties. Contrairement à la démission (à l’initiative du salarié) ou au licenciement (à l’initiative de l’employeur), elle suppose un consentement mutuel et libre. Elle ne concerne que les CDI : elle n’est pas applicable aux CDD ni pendant certaines périodes de protection (par exemple certains arrêts liés à un accident du travail).
Ce que dit la loi
La rupture conventionnelle individuelle est encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail. La loi impose plusieurs garanties : au moins un entretien entre les parties, la rédaction d’une convention écrite, un délai de rétractation, puis un contrôle de l’administration. Le texte de référence et les formulaires officiels sont disponibles sur service-public.fr et sur Légifrance.
En pratique : procédure, délais et indemnité
- Un ou plusieurs entretiens : ils servent à définir les conditions de la rupture. Le salarié peut s’y faire assister.
- La convention : elle fixe notamment la date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité spécifique.
- Le délai de rétractation : chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter de la signature pour revenir sur sa décision, par lettre.
- L’homologation : à l’issue du délai de rétractation, la demande est adressée à l’administration (DREETS), qui dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.
- L’indemnité spécifique : elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Un montant supérieur peut être négocié.
Pour un salarié protégé (représentant du personnel, par exemple), la rupture est soumise non pas à homologation mais à l’autorisation de l’inspection du travail.
Les erreurs à éviter
- Confondre rupture conventionnelle et « licenciement à l’amiable » : la rupture doit résulter d’un accord réel, sans pression. Un consentement vicié peut entraîner l’annulation.
- Oublier le délai de rétractation : envoyer la demande d’homologation avant son expiration fragilise la procédure.
- Sous-évaluer l’indemnité : un montant inférieur au minimum légal peut être contesté.
- Négliger l’assurance chômage : la rupture conventionnelle ouvre en principe droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des conditions d’indemnisation.
Questions fréquentes
La rupture conventionnelle donne-t-elle droit au chômage ?
Oui, en principe, dès lors que les conditions d’affiliation et d’indemnisation sont remplies. C’est l’une des différences majeures avec la démission.
Peut-on refuser une rupture conventionnelle ?
Oui. Aucune des deux parties ne peut être contrainte de l’accepter : elle repose sur le libre consentement de chacun.
Que faire en cas de refus d’homologation ?
Le contrat se poursuit. Les parties peuvent corriger la convention et présenter une nouvelle demande.
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